Okres próbny w Niemczech jest częścią umowy o pracę, podczas którego pracodawca ocenia umiejętności i predyspozycje pracownika. Po tym okresie pracodawca podejmuje decyzję o dalszym zatrudnieniu pracownika. Ważne jest, aby znać prawa związane z tym etapem zatrudnienia.
Okres próbny w Niemczech w umowie o pracę
Zgodnie z niemieckim prawem, umowa o pracę nie musi zawierać okresu próbnego. Jeśli w umowie nie ma takiego zapisu, pracownik jest zatrudniony bez okresu próbnego. Wielu pracodawców jednak decyduje się na jego włączenie.
Typowa niemiecka umowa o pracę może zawierać klauzulę o sześciomiesięcznym okresie próbnym. W tym czasie zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą zakończyć współpracę z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Po zakończeniu okresu próbnego, stosunek pracy automatycznie przechodzi w fazę stałego zatrudnienia, bez konieczności podejmowania dodatkowych kroków przez obie strony. Często przed końcem okresu próbnego odbywają się rozmowy oceniające, a dział kadr może informować pisemnie o jego zakończeniu. Jeśli pracodawca chce zakończyć współpracę po okresie próbnym, musi formalnie rozwiązać umowę.
Przedłużenie lub skrócenie okresu próbnego
Okres próbny w Niemczech może być skrócony za zgodą obu stron, co jest częste w przypadku wcześniejszego stażu lub szkolenia. Z drugiej strony, przedłużenie okresu próbnego jest prawnie problematyczne, ale możliwe za zgodą pracownika. Po sześciu miesiącach zatrudnienia pracownik nabywa ochronę przed zwolnieniami, co oznacza, że pracodawca musi mieć uzasadniony powód do rozwiązania umowy. Te przepisy nie obejmują małych firm zatrudniających mniej niż dziesięciu pracowników, gdzie pracodawca ma większą swobodę.
Urlop i chorobowe w okresie próbnym w Niemczech
Urlop pracowniczy
Pełne prawo do urlopu pracownik nabywa po sześciu miesiącach pracy. Pracownik ma prawo do jednej dwunastej rocznego urlopu za każdy przepracowany miesiąc, ale nie może skorzystać z pełnego wymiaru urlopu w okresie próbnym. Jednak kilka dni urlopu zazwyczaj nie stanowi problemu. Niewykorzystany urlop można kumulować na koniec roku, ale trzeba go wykorzystać przed końcem okresu rozliczeniowego. W przypadku rozwiązania umowy w okresie próbnym, pracownik ma prawo do niewykorzystanego urlopu, a jeśli nie może go wykorzystać, pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny.
Chorobowe w okresie próbnym
Pracownik na okresie próbnym ma obowiązek natychmiast zgłosić nieobecność spowodowaną chorobą i dostarczyć zaświadczenie lekarskie w określonych przypadkach. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas choroby przez maksymalnie sześć tygodni, pod warunkiem, że zatrudnienie trwało nieprzerwanie przez co najmniej cztery tygodnie. Jeśli choroba wystąpi w ciągu pierwszych czterech tygodni, zasiłek chorobowy jest wypłacany przez kasę chorych i jest niższy niż standardowe wynagrodzenie.
Ochrona przed zwolnieniem w okresie próbnym
Ochrona pracowników w szczególnych sytuacjach
Niektóre grupy pracowników są chronione przed zwolnieniem w okresie próbnym. Kobiety w ciąży są chronione przez pierwsze sześć miesięcy zatrudnienia zgodnie z ustawą o ochronie macierzyństwa. Pracownicy z istotnym stopniem niepełnosprawności również mają ochronę przed zwolnieniem po sześciu miesiącach zatrudnienia. Jednakże, w okresie próbnym, pracodawca może zakończyć współpracę z takimi pracownikami stosując skrócony okres wypowiedzenia.
Rola rady zakładowej
W firmach posiadających radę zakładową, pracodawca musi konsultować decyzję o rozwiązaniu umowy w okresie próbnym z radą. Zaniedbanie tej procedury lub niewłaściwe jej przeprowadzenie może prowadzić do unieważnienia wypowiedzenia.
Podsumowanie
Okres próbny jest ważnym etapem zatrudnienia, dającym obu stronom możliwość oceny współpracy. Znajomość praw i obowiązków związanych z tym okresem może pomóc w uniknięciu nieporozumień i nieprzyjemnych sytuacji. Pracownicy powinni być świadomi swoich praw do urlopu, wynagrodzenia za czas choroby oraz ochrony przed zwolnieniem w określonych sytuacjach.
Dodaj komentarz